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Kurzbericht – Vortrag am 30. Nov 2015

Chefinnen von morgen – Stolpersteine erkennen und überwinden

Dr. Gwen Elprana

www.fuehrungswert-hamburg.de
Helmut Schmidt Universität Hamburg

Impulsvortrag im Rahmen der Kampagne „Mehr Frauen in Führung – so geht’s!“

Unter dem Motto „Chefinnen von Morgen - Führungsmotivation von Frauen und Männern“ referierte Dr. Gwen Elprana von der Helmut-Schmidt-Universität in Hamburg auf Einladung der WEGE mbH, der Sparkasse Bielefeld und der Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld am30.11.2015  in der Ravensberger Spinnerei. Rund 100 Gäste diskutierten mit der Referentin die Bedeutung von Führungsmotivation für die Aufstiegschancen von Frauen und die Motivationshindernisse von Frauen.

Ein Blick auf die Entwicklung der letzten Jahre zeigt, dass sich die Anzahl der weiblichen Vorstandsmit­glieder in DAX30 Unternehmen von 2009 bis 2015 erheblich gesteigert hat: eine einzige Frau im Jahr 2009 (bei Siemens) und schon 16 Frauen 2015. Trotzdem sind noch auffällig wenige Frauen in Führungs­positionen von Wirtschaftsunternehmen vertreten.

Dr. Elprana geht in ihrem Vortrag der Frage nach, warum das so ist, welche Faktoren die Situation be­einflussen und wie vorgegangen werden kann, um daran etwas zu ändern. Hierbei konzentriert sie sich auf die Bereiche „Dürfen“, „Können“ und „Wollen“ als zentrale Rahmenbedingungen und Voraussetzun­gen für mehr Frauen in Führungspositionen.

Zum „Dürfen“ ist zu sagen, dass zwar natürlich keine konkreten, etwa juristischen Hindernisse der Über­nahme von Führungspositionen entgegenstehen, wohl aber manche mentale Barrieren, welche in der Sozialisation von früher Kindheit an begründet liegen und zwar sowohl bei Frauen als auch bei Männern.

Der weibliche Charakter wird zu Passivität und Rezeptivität erzogen, der auf Äußerlichkeiten bedacht ist: schön sein, gemocht werden, keine anderen Menschen (v.a. nicht höher positionierte) verärgern.  Jungen werden schon von klein auf als starke, pro-aktive, technisch begeisterte und -versierte Wesen stili­siert, die jedes Problem lösen können. Beide Rollenstereotype spiegeln sich schon früh in den Berufs­wünschen von Jungen und Mädchen wider. Dies zieht sich durch bis in die Führungsspitzen von Unter­nehmen, wo Frauen aufgrund historischer gewachsener struktureller Bedingungen Schwierigkeiten ha­ben, sich gegen männliche Konkurrenz durchzusetzen.

Hinzu kommt, dass Vorgesetzte bei der Berufung auf hohe Positionen nach der sogenannten Ähnlich­keitshypothese vorgehen, wonach Männer eher andere ähnliche Männer als enge Mitarbeiter bevorzugen.

Frauen haben dann nicht nur mit Vorurteilen gegen ihre fachliche Eignung zu kämpfen, welche noch dadurch zugespitzt wird, dass bei ihr aktuelle oder potentielle Familienaufgaben vermutet und unter­stellt werden. Tatsächlich sind Frauen an Hochschulen gleichermaßen vertreten wie Männer und kön­nen gleich gute, wenn nicht sogar bessere Abschlüsse vorweisen als diese. Fachliche Voraussetzungen auf Seiten der Frauen sind also deutlich erfüllt. Der Begriff „Können“ weist jedoch auf einen anderen Bereich hin. Zusätzlich bestehen innere Barrieren bei Frauen selbst, weil sich manche die Führungsrolle nicht zutrauen.

Hierzu ist festzustellen, dass bei Befragungen Frauen oft eine niedriger ausgeprägte Führungsmotivation angeben, obwohl ihr Wunsch nach eigenständigen Gestaltungsmöglichkeiten und Verantwortung für Prozessabläufe eigentlich zentrale Führungsaufgaben darstellen. Frauen wenden dann diverse Vermei­dungsstrategien an, welche den eigenen Karriereweg ausbremsen, obwohl durchaus Führungspositio­nen langfristig angestrebt werden. Sie bremsen sich selbst aus, indem sie das in der Kindheit anerzogene geschlechterstereotype Verhalten an den Tag legen und sich davor fürchten als „Zicke“ zu gelten, wenn sie sich durchsetzen.

Damit wird der Fokus auf die Frage des „Wollens“ einer Führungsposition und der intrinsischen Füh­rungsmotivation gerichtet und wie die Motivation gestärkt werden kann.

Nach der Darstellung von Dr. Elprana sind für den Aufbau von Führungsmotivation bei Frauen folgende Faktoren förderlich: Gleichgeschlechtliche Vorbilder, Moderne Geschlechterrollen und beim Streben nach Führungspositionen die Lösung der „angezogenen Handbremse“. Strategien hierbei sind ein hohes Maß an Netzwerkarbeit und zwar auch „nach oben“, intensive „Self-Promotion“ und ein sicherer Um­gang mit „Machtspielen“. Um diese Strategien zu entwickeln und sicher einzusetzen, können Instru­mente wie Coaching hilfreich sein. Gleichermaßen ist es aber auch hilfreich, sich positive Glaubenssätze zu Eigen zu machen, um die aufgrund der Macht der Gewohnheit anerzogenen klassischen „weiblichen“ Einstellungen zu überwinden. Das heißt beispielsweise, dass man seine eigene Einstellung auch bei zwi­schenzeitlichen Misserfolgen für die Zukunft fruchtbar macht, indem man etwa sagt: „Ich werde nicht sagen, dass ich 1000 mal gescheitert bin, sondern ich habe 1000 Wege gefunden, die ein Scheitern ver­ursachen können“.

Auch andere Strategien können beim Aufbau einer positiven Selbstwahrnehmung unterstützen, wie beispielsweise ein Erfolgstagebuch zu führen, die Körpersprache und Ausdrucksweise kraftvoller zu ge­stalten.

Interessant in diesem Zusammenhang ist die vorgetragene Karriereformel, nach der nur 10% der Ar­beitsleistung, 30% „Self-Promotion“ und 60% Netzwerkarbeit/ Vitamin B für das Erreichen von Füh­rungspositionen in der Arbeitswelt relevant sind. Auf dem Weg durch das Labyrinth ist es nach Dr. Elprana außerdem wichtig, selbstbewusst zu handeln und Chancen einzufordern, sich mit der Führungs­rolle zu identifizieren und die Erfolgs- und Machtregeln der Firma zu erlernen.

Das Bewusstsein der Tatsache, dass sich Dürfen, Können und Wollen gegenseitig beeinflussen, kann auf diese Weise langfristig nutzbar gemacht werden.